メンタルトレーニングの現場から最新情報

企業メンタルご担当者様向け情報「現場リーダーに経営者視点を身に着けさせることで、生産性は向上し、うつメンタルは改善する」

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★現在、9/2(土)にビジネス雑誌プレジデントのWEB版雑誌である、プレジデントオンラインに、私の記事「うつ、メンタル不調を解決する脳科学心理療法」の記事が4回シリーズで連載されています。

 編集部から連絡があり、非常に多くの方に読まれているようです。興味あったら読んでみてください。

■4回目原稿(2017年9月25日(土))

「うつを改善するあばたもえくぼ、の意味」

■3回目掲載(2017年9月16日(土))

「うつ改善に光イメージが効果的なワケ」

■2回目掲載(2017年9月9日(土))

「うつレベルを診断する1分間心理テスト」

■1回目掲載(2017年9月2日(土))

「なぜ、うつは再発するか」

<以下からブログ本文>

  私の仕事は毎日様々な経営者に会い、メンタルにまつわるいろいろな話をすることです。1989年に会社を設立してそれ以来ずっとそうしてきましたので、もう何千人の経営者に会ってきたかわかりません。

 経営者は部下(特に現場リーダーに対して)に関する様々な課題を抱えているものですが、それらの課題=悩みを一言で言うと、次のようなことばで集約できるのではないかと感じています。

それは、

部下(現場リーダー)には、「もっと経営者視点を持ってほしい」

ということです。どういうことか。たとえば、話の中によく出てくるのが、

1.もっと利益視点で仕事をしてほしい。売り上げだけ上げればいいってもんじゃない。

2.この仕事をどのような時間の中で仕事をすると、会社は存続できるのかという視点を持ってほしい。1と共通する部分がありますね。

3.自分の仕事を作り出す、という目線を持ってほしい。与えられた仕事をやるだけでは会社の未来が危ういことを実感してほしい。

4.今の会社の次のビジネスは何か、という視点を持ってほしい。

など。

 こういうことを言う経営者は非常にたくさんいるのです。

気持ちはよくわかります。私も、規模は小さいとは言え、経営者として同じことを考え、30年もやってきたからです。

 しかし、実は、それは非常に無理な望みをしているとも言えます。なぜか。

それは、私は人材教育、メンタル教育の仕事を30年以上やってきて、こういう経営者の部下への要望は、実は非常に困難なことであるということが、経営者にはなかなか見えずらくなっているということが、わかるからです。

 経営者、特に創業経営者と、勤め人である部下=現場リーダーの差を一言で言うと何かというと、それは、

「自己対話力」

だと思います。経営者というのは、常に新しい壁、悩み、課題とぶち当たります。答えがあるわけではない、悩みです。

その時は、自分自身に問いかけているのです。

「これはどうするか?」「答えは何か?」「どっちの選択がベストか?」「どちらに進むと、より自分の本質、社員の本質に合っているか」「答えが見えない今、何をすべきか」・・・など。

自問自答を繰り返すのです。

もちろん、ただ座禅して座って考えるのではなく、たくさんの人と会ったり、本を読んだり、DVDを見たり、メルマガを読んだり、情報収集は様々だし、そして時には一人になって、布団の中で、

自分と対話して、ひらめきを得る、のです。

  こういうことを皆、やっています。

私も30年間、規模は小さいながら経営者として、たくさんの自己との対話をしてきました。

答えなき道を進んでいかなければならない今は特にそうです。

自分自身との対話から生まれた、直感に基づく確信、に基づいてどの経営者も意思決定して進んでいるのです。

 しかし、勤め人=部下はそういうことをしている人はごくわずかです。これは、そういうことをしていないから人として劣っているとかそういうことではなくて、それは、役割の差、立場の差、であるのです。

 勤め人は、多くの場合、与えられた仕事をすることが使命ですから、そこに道なき道を選択しなければならないというような局面にはあまり遭遇しないため、自己対話をあまりする必要はないとも言えるのです。

 だから、「自分の頭で考えろ」「自律的に判断せよ」「前例にとらわれるな」と言っても、それは部下にとってはなかなか難しいのではないかと思います。

 自己対話による、直感を生み出すということをそもそも部下はあまりする習慣を持っていないので、このこと自体が非常に難しいのです。

私だって30年もそういうことをやってきたからこそ、経営者の話はよくわかるし、今では私もどんな局面が来ても乗り越える自信があるのは、この30年間の自己対話の積み重ねがあるからです。

 ここに経営者がなかなか見えずらい、ポイントがあるように思います。

では、部下には経営視点を持ってもらうことは無理なのか、というと、実は私は一つやり方が残されていると思っています。それは、

たった一人でやる自己対話ではなく、グループの中で行う自己対話、です。

たった一人で自分で対話せよ、というのはなかなか難易度が高い。でも、複数人でグループでやるのは、それほど難しくはないのです。

もちろん、ただ単に集まって好き勝手に話し合ってもそれは無理です。一定の手法があるのです。

 この一定の手法を、私は弊社顧問・筑波大学名誉教授、宗像恒次博士が開発した、SAT法という対人支援法で25年間学び続けてきました。

SATとは、Structured  Association Technique =構造化連想法 の略で、一定の構造化された手順を駆使することで、複数の人々に自動的に、自己対話と連想=ひらめきによる、気づきを起こさせる手法なのです。

 日本で独自に生まれた、心理療法のテクニックです。

これを駆使することで、複数の部下に自己対話を起こさせ、そのことで気づきを生ませることが可能です。

気づきが起こると、人は自立的に行動し始めます。

いくら上司があれやれこれやれ、と言っても人が自発的には動きません。自分の中に、「気づき」が起きたとき、人は自発的に動き始めるのです。

 これこそが、経営者が日頃、一人で行っている自己対話なのです。

弊社はこの手法を今まで様々な企業に導入してきましたが、某企業では30人のマネジャーのうち24人のマネジャーが売上向上に結び付く結果が生まれ、また、働き方向上という目的で行った結果、某上場企業では、初回うつ休職者3年半0%という結果に結びついたのです。

 経営者は部下=現場リーダーにこのようなスキルを身に着けさせることで、その組織は生産性が向上し、離職は減り、免疫は向上し、うつ・メンタルは改善することがわかると思います。

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弊社は、日本で唯一、本人が無自覚な感受性を担っている脳内の情動発電装置である「扁桃体」にダイレクトの働きかけて、うつ、メンタル不調の原因である、慢性ストレスを解決し、心理課題を生産性向上、働き方改革へ解決ていくサービスを提供している会社、です。

 

 

2020/02/23

企業メンタルご担当者様向け情報「コロナウィルス対策の中にも、生産性向上、うつメンタル対策のヒントが見える」

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「なぜ、うつは再発するか」

<以下からブログ本文>

  現在、徐々にコロナウィルスの感染拡大が進んできていますね。私もいろいろな識者のメルマガを読んだり、ユーチューブを見たりして情報を集めていますが、感染しても回復する人と、重症化する人に分かれるようですね。

 その差は、その人の「免疫力」がカギとなるようです。

日本政府の対応は、あまりにも遅いと言わざるを得ません。よって政府の対応に期待できるかどうかわからない現状としては、最終的には、自分自身の免疫力をどう自分で強めるか、ということになるのではないかと思います。

 そこで今回は、ストレスと免疫力というテーマでお役に立ちそうなことを書いてみたいと思います。これが、組織の活性化にも大いに関係します。

  弊社顧問・筑波大学名誉教授でストレス学者の宗像恒次博士は、1990年ころ、エイズの研究者としてテレビなどのマスメディアにたくさん登場しておりました。

博士の研究は、ストレスとエイズの研究です。エイズとは、免疫の力がどんどんなくなっていき、最後には様々な病気にかかってしまい、命を落とすというものです。

 博士の研究では、80年代のエイズ患者とは、米国では同性愛者などのマイノリティであったのですが、彼らは当時、家族からの偏見、社会からの偏見・見捨てられ、などにより、ものすごいストレスを抱え、このことが免疫ダウンの一因となっているというものでした。

 その後、エイズは世の中でおちついてきたため、その後、ストレスとメンタルヘルスの研究に移ってきたわけです。そのころ、私は先生と出会い、その後、先生のもとで、今日まで指導を受け今日にいたります。

 現在、うつ、メンタルを作るものは、慢性ストレスだということは、なんとなく皆さんご存知と思います。しかし、ストレスとは言った名のことなのか、ということは、あまり科学的にご存じないと思います。

そのような学問をしている人が、日本の中では非常に少ないからです。だから、現在多くの企業で行われている、メンタルヘルス分野のラインケア研修、セルフケア研修は、

「お風呂に入りましょうね」とか、「たまにはカラオケに行きましょう」とか、「スポーツはやった方が良い」とか、「愚痴をこぼしましょう」とか、「アサーションしましょう」とか、

そういう内容が多いのではないかと思います。

 これは大事ですが、ストレス対処法の一面しか見ていません。これらは、ストレス学的には消極的対処法と言って、緊張緩和、ストレス発散、などの一時的対処法です。

 アサーションは、不安、抑うつが強い人に強要すると、より抑うつが上昇します。アサーションで着る人とはそもそも軽い人なのですね。

では、根本的対処法とは何でしょうか。これをストレス学的には、積極型対処法と言います。それは、

「あるがままの自分を活かす生き方・働き方をする」ということになるのです。

ストレスとは、根本的には「あるがままの自分を出せないこと」ことを言うのです。あるがままの自分を出せないとは、

 本人側が「周りの目を気にしすぎるパーソナリティがあり、不安や恐怖が強く、自分を自分で抑圧してしまうこと」と、「上司が抑圧的なマネジメントを行い、部下のあるがままの個性を引き出せないこと」

 があるのです。

この二つがあるとき、ストレスの根本問題は解決できず慢性ストレス状態に陥り免疫はダウンするのことが研究でわかっているのです。

 あるがままの自分を出せる自己スキルを身に着け、同時に、部下のあるがままの部下を引き出すマネジメントスキルを身に着けると、それは慢性ストレスを解決することになり、

うつ、メンタル不調を減らし、免疫を向上させ、

もっと言うと、職場の幸福度は上がり、働きがいが上がり、離職は減り、エンゲージメントは向上するのです。

 免疫向上,職場の働きがい向上、うつ・メンタル不調改善は、同じことなのです。

 本当か? と思いますか? エイズの研究とストレスの関連を研究していた博士が言っているのです。

 ただし、あるがままの自分を出しにくい人はいますね。その場合、脳内の感情の中枢と言われる、扁桃体の過敏さの問題がありますから、扁桃体の感受性を改善するというスキルを身に着ける必要があります。

 本人と上司がこのようなスキルを身に着けることで、社員のあるがままの個性は発揮され、どのような背景の人がいようとも、その組織は生産性が向上し、離職は減り、免疫は向上し、うつ・メンタルは改善するのです。

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2020/02/17

企業メンタルご担当者様向け情報「真の意味のダイバーシティの取り組みが、生産性を向上させ、離職を減らし、うつ・メンタルを改善させる」

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「なぜ、うつは再発するか」

<以下からブログ本文>

 先日、LGBTが生きやすくなる活動を行っている団体の方をご紹介いただきました。その方が言うには、LGBTは11人に一人の割合で存在するのだそうです。

 このことを聞いて私は1つのことを連想しました。

1つ目。たやすく対応できる企業と、対応にかなり困難になる企業と別れるだろうということ。どういうことか。

 もっと平たく言うと、本当の意味でのダイバーシティ教育に取り組んでいる企業にとっては、対応が簡単だしそれをやっていない企業にとっては大変になるだろうということです。

 昨今、女性活躍、シニア活用、発達しょうがいへの対応、うつ・メンタル不調への対応、そしてLGTBへの対応、など、様々な課題が企業に直面していると思います。

 実は、これらのことが本質的には「同じこと」であるという認識を持っている企業にとっては、対応が比較的たやすくできるであろうということです。

 弊社顧問・ストレス学者である筑波大学名誉教授、宗像恒次博士の研究では、これらの問題は、「脳多様性」という視点で見ると、全部が同じ問題である、ということです。

 つまり、私たちは脳の構造が一人一人異なる個性であり、それがたまたま一特性として発揮されているだけである、ということです。

 これらの問題は、すべて「あるがままの自分を発揮できる」という状態にすると、解決します。真の意味でダイバーシティですね。ポイントは2点あり、

上司が部下のあるがままの個性を発揮させるマネジメントスキルを身に着けることと、本人が自分のあるがままの自分の個性を発揮させるスキルを身に着けること、です。

 こういうことをしている企業は、たやすく対応していると思います。むずかしい組織とはどんな組織でしょうか。それは、

売り上げという名のもとに、リーダーが下にギューッと恒常的にプレッシャーをかけている組織です。

 確かにそういう時期は一時的には必要な時があるかも知れません。会社がつぶれては元も子もないので、それは緊急時です。緊急時であれば社員の合意も得られやすいですし、一時的なら頑張ってくれるでしょう。

しかし、慢性的に売り上げ第一主義をとっていると、社員は疲弊します。上からぎゅーっとプレッシャーをかけるというのは、すべての個性を押し殺してただたんに、マシンのように従属することを求めるやり方です。

 売り上げというものは、下にプレッシャーをかければ伸びるというのは誤解です。社員が自発的に生き生きと動く組織が売り上げが良いのです。

うつ、メンタル不調とは、「あるがままの自分自身を殺して周りの顔色をうかがい、合わせようとする」傾向が強い人がなるのです。

 薬とは緊急時の一時的な対処法であり、それをずっと続けていても、根本原因が解決するわけではないのです。

 ここのところをご自身の頭でよく考えないリーダーは、社員を上手に活かして生産性をあげるということは出来ないでしょう。

 生産性向上、離職軽減、エンゲージメント強化、関係の質強化、パワハラ、うつ・メンタル、これらは皆、同じ原因でお生きていることであり、解決策の根っこも同じなのです。

 すべては、あるがままの個性を発揮させるマネジメントをリーダーがしているか、またはリーダーにそういうスキルを身に着けさせているか、個性を発揮させる教育を本人に行っているか、に行きつくのです。

 しかし、リーダーとはマネジメントに専念できているわけではありません。特に現場リーダー、つまりミドルマネジメント層はプレーヤーとして役割を担っているのですが、しっちゃかめっちゃかになって疲弊しているか、パニックになっているか、のどちらかの人が多いのです。

 ミドルマネジャーを強化できるかどうかが組織の分かれ目になります。そのためには、ミドルマネジャーの横の「感情的なつながりの強化」と「気づきが自動的に起こる対話」が功を奏します。

 ミドルマネジャーが、ヨコに感情的なつながりができると、彼らは安心し癒され自信が出てくるからです。そして自分自身に気づきが起きれば、自発的に行動しようと思うからです。

 ミドルマネジャーがこのように強化されることで、社員のあるがままの個性は発揮され、どのような背景の人がいようとも、その組織は生産性が向上し、離職は減り、うつ・メンタルは改善するのです。

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2020/02/09

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「なぜ、うつは再発するか」

<以下からブログ本文>

 最近どの経営者にお会いしても必ず課題としておっしゃること。それは、社員の定着です。

 弊社とお付き合いある某上場人材採用企業の役員のお話では、こういうことを言われていました。

 「昨年後半くらいから、企業の景気が後退してきたせいか、採用については落ちちついてきた感じがあり、今は定着率が課題ですね」と。

 つまり、「人が辞める。離職する」ということです。

このことに関し、先日象徴的な出来事をたまたま2件経験しましたので、ご紹介します。ヒントになると思います。話の内容は本人とはわからないように脚色してあります。

 A君。23歳。メーカー勤務。ここ数か月会社を休職中。会社を辞めようと思っているとのこと。聞いてみると、製造ラインに配置された。

 入社して最初の1カ月は研修ということでよかったが、その後、すぐに先輩から、

「もうできるでしょ」

と言われ、1日のノルマがものすごく高く設定され、なんだかよくわからないうちに、自分でもいろいろミスを犯し、そうしたら先輩に怒られ、細かいところもよくわからないで途方に暮れていると、「何やっている。早くやれ!」と言われる。

 もう限界だ。無理。やめようと思っている。

 B君。介護企業勤務。22歳。大卒。同じく、もう会社を辞めたいとのこと。聞いてみると、入社後、すぐにグループホームに配属された。

 やはり最初の2か月くらいは研修期間でよかったが、その後、すぐに10人の高齢者のおむつを替える仕事を任されるようになる。常に人手が足りず、自分が決められた時間内におむつを替えないと、高齢者はすごく騒ぐ。家族からクレームを言われる。先輩からも厳しく言われる。

 まだ、勝手がよくわからないことが多く、途方に暮れることが多い。しかし、だれも助けてくれないので、聞く人がいない。もうやめたい。

 たまたま2件このような話を聴きました。

この2つの事例に共通していることがあります。いくつかありますが、

1.先輩がどちらも非常に年上。年齢の近い同期の人、先輩がいない。

2.先輩が非常に忙しそう。聞けない。いきなりすごい目標を与えられる。

 が主なものです。

実は、誤解がないように書きますと、私はこの企業の現場リーダーの方にリーダー教育を行っていますので、リーダーたちの声を聴く機会がありました。それをまとめるとこうなります。

 「いや、丁寧に教えているんですよ。でも、なんか、覚えが悪いんですよ。能力が低いんだと思います。」「何を考えているのかわからないのですよ。話しても反応がないし。こっちも扱いに困っているのですよ」

 「自分から吸収しようという姿勢が見られないのですよ。こっちだって面倒見てるのですから」

 両者の言い分は真っ向からぶつかるのです。どっちが正しいのでしょう。

実は、これはどっちも正しいのです。嘘は言っていないのです。しかし、弊社の働きがい診断テストを導入して数値を調べると、以下のようなことがわかります。

1.リーダー自身のストレスが非常に強い。

 リーダーが非常にストレスが強い組織では、リーダー本人には自覚が薄いのですが、後輩から見て「ちょっとしたことを聞きにくい」モードになっています。

 年が結構離れている組織が結構多く、そのことも相まって後輩たちは、ものすごく遠慮して気軽に聞けない、ということが起きているのが特徴です。

 じゃあ、丁寧に後輩の話を聴くようにすればいいではないか。と思うかもしれません。しかし、リーダー側に自分のストレスを乗り越えるスキルがないとなかなかそれができないのです。

 できないので、リーダーはだいたい自分の仕事に追われ、半分パニックになっているとか、イライラしているとか、そんな感じになっています。

2.リーダー自身が若い人との関係の作り方がわからない。

 またリーダー自身が、若い後輩とどんなふうに会話をしたらよいのかわからないために雑談ができず、それで深い関係を結べないのです。そのスキルがないのです。

 関係が結べないので、なんとなくよそよそしい人間関係の中で仕事をしているので、後輩はその殺伐とした職場が嫌になるのです。

 年齢の離れた後輩を一人の人間としてどう付き合ったらよいかわからない、というのは現在どの企業でも起こっていることですが、これは明らかにリーダーたちの「人間関係」の能力、スキルが昔に比べて退化したために起こっていることです。

 もっと言うと、後輩の面倒を見るということは、ある意味、その後輩と深くかかわるということですが、それは自分に負荷がかかることです。

 これをうっとうしいと思うリーダーが実は非常に多いのです。このことを会社に言うと怒られますので皆言いませんが、弊社の働きがい診断テストの得点を見ると、そのことが非常によく表れるのです。

 リーダー自身は役割上マネジャーということになっていますが、プレーヤーとしてもほとんどの時間を忙しくやっているために、マネジャーとしての役割を果たすためのスキル、知恵、を学ぶ機会がないままに、単に目の前の業務をこなすという忙しさに追われている、という現象なのです。

 その結果、後輩たちは離職するのです。

今の現場リーダーたち、またはミドルマネジャーと言ってもよいですが、彼らはマネジメントのスキル、知識をわからずに、リーダーをやってしまっているのです。忙しいという名のもとに。

 部下とどう人間観関係を作るか、部下へのコミュニケーションをどうとるか、アドバイスをどう与えていくべきか、自分のストレスをどうマネジメントするか、部下に希望を与える職場理念をどう作るか、自分の右腕をどう作るか、など。

まだまだありますが、これらのことがわからないと、リーダーは務まりません。

 これがよくわからないリーダーが、自分自身がメンタルダウンしたり、部下にパワハラをしたり、またはパワハラでなくても、部下との人間関係の作り方がわからず結果的に部下から見ると、自分は孤独な状態に置かれている、と感じるようになり辞めるのです。または、うつ、メンタルダウンするのです。

 GPTW=Great Place To Work(社員が働きがいの高いと感じている企業を表彰する制度)を3年連続1位を取っている某企業は、

明らかに働きがい診断テストの得点が全く違うのです。数値に現れるのですね。

 現場リーダーの人間力向上が、カギです。ここに教育を入れることで、単に部下の離職を減らすだけでなく、うつメンタル不調を減らし、生産性を高め、職場の幸福度は向上し、皆が会社を好きになるのです。

 御社もそういう会社を作りませんか?

3/3にそんな会社を作る法、というテーマで私が、無料の公開講座を行います。よろしければお越しください。

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3/3に、「職場の働きがい、幸福度を高めることで、生産性向上とうつメンタル不調改善を同時に達成する、メンタルプログラム」とはどういうものかを解説する、無料の公開セミナーを行います。ご都合がよい、経営者、またはそれに準じる方はぜひお越しください。 

<新着情報>3/3(火)14時~16時半。無料公開セミナー開催。

 企業の福利厚生へのご提案で業界最大手企業の、株式会社ネクストプレナーズ様が主催で、この度、山本が講師を務めさせていただきます。対象は、経営層、またはそれに準ずる方々。

 詳しくは下記リンクをクリックしてください。

「従業員が毎日イキイキと働ける組織作り」

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 弊社のメンタル診断テストを用いて、職場の働きがい、幸福度を向上させながら、うつ、、メンタルも改善していく、というニーズが増えてきました。

こういったキャリア診断テスト導入や、その後の教育対策に、ご興味あったらお問い合わせフォームから問い合わせをどうぞ。

*お問い合わせ

弊社は、日本で唯一、本人が無自覚な感受性を担っている脳内の情動発電装置である「扁桃体」にダイレクトの働きかけて、うつ、メンタル不調の原因である、慢性ストレスを解決し、心理課題を生産性向上、働き方改革へ解決ていくサービスを提供している会社、です。

 

 

2020/02/02

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★中小企業を応援する(株)オンリーストーリー様に取材していただき、WEBに弊社紹介記事を掲載していただきました。

「日本メンタル再生研究所のオンリーストーリー」

★現在、9/2(土)にビジネス雑誌プレジデントのWEB版雑誌である、プレジデントオンラインに、私の記事「うつ、メンタル不調を解決する脳科学心理療法」の記事が4回シリーズで連載されています。

 編集部から連絡があり、非常に多くの方に読まれているようです。興味あったら読んでみてください。

■4回目原稿(2017年9月25日(土))

「うつを改善するあばたもえくぼ、の意味」

■3回目掲載(2017年9月16日(土))

「うつ改善に光イメージが効果的なワケ」

■2回目掲載(2017年9月9日(土))

「うつレベルを診断する1分間心理テスト」

■1回目掲載(2017年9月2日(土))

「なぜ、うつは再発するか」

<以下からブログ本文>

 このたび、アイタップ株式会社さんというIT企業とコラボし、私がコンテンツを提供して、生き方、働き方の悩みを少しでも軽減する支援をするアプリを開発しました。

 
まだ制作途中なので、不完全なところがありますが、このたびベータ版をリリースしました。
 
ついてはみなさんに無料で使っていただき、フィードバックをいただけないかと思い、ここにアップしました。使っていただくにあたり、とくに参加条件はありません。
 
制作途中なので、いろいろ欠点があると思いますが、みなさんにフィードバックいただき、今後は企業むけに、幸福な職場作りと健康経営実現をサポートするものとしてリリースする予定なので、ぜひともご参加よろしくお願いします。
 
関心持っていただける方は、詳しくは以下をお読みいただき、ご登録ください(^^)
 
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Facebookでアプリ動画の様子
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Aiglea.feelチャットボットで仕事や職場の悩みをキャリア視点で改善
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Aiglea.feel メンタルトレーニングの知識
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2020/01/29

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