日本メンタル再生研究所

脳科学とストレス科学に基づくメンタル活性化法「パワハラ解決には、日本人の依存性の性質の理解が重要になる」

■日時　10/27(水)　15時～16時半 ZOOMセミナー開催。

■テーマ

「法的対処とマネジャー教育の視点から考える、パワハラ対策の仕組み作りとは？」です。

　＊第一部　「法的対処から考える、パワハラ対策の仕組みとは」

　　　　　　　社会保険労務士法人　E.パートナーズ　近藤晶代氏

　＊第2部　　「マネジャーのメンタル教育から考えるパワハラ対策の仕組みとは」

　　　　　　　日本メンタル再生研究所　代表取締役・所長

　　　　　　　　　山本　潤一　氏

■参加費　無料

ご興味ある方は参加お持ちしております。

■10/27 セミナーのチラシは、こちら。

■お申し込みは以下のフォームこちら。

■お問い合わせは以下。

terumicompany@gmail.com

日本メンタル再生研究所　山本まで。

★中小企業を応援する（株）オンリーストーリー様に取材していただき、WEBに弊社紹介記事を掲載していただきました。

「日本メンタル再生研究所のオンリーストーリー」

★現在、９／２（土）にビジネス雑誌プレジデントのＷＥＢ版雑誌である、プレジデントオンラインに、私の記事「うつ、メンタル不調を解決する脳科学心理療法」の記事が４回シリーズで連載されています。

　編集部から連絡があり、非常に多くの方に読まれているようです。興味あったら読んでみてください。

■４回目原稿（２０１７年９月２５日（土））

「うつを改善するあばたもえくぼ、の意味」

■３回目掲載（２０１７年９月１６日（土））

「うつ改善に光イメージが効果的なワケ」

■２回目掲載（２０１７年９月９日（土））

「うつレベルを診断する１分間心理テスト」

■１回目掲載（２０１７年９月２日（土））

「なぜ、うつは再発するか」

＜以下からブログ本文＞　

　この記事で何度も書いていますが、来年4月から中小企業ではパワハラ対策が義務化されます。大手企業ではすでに2020年から義務化されています。先日、ネットニュースを見ていたら、

「トヨタ社員自殺労災認定で、パワハラ基準は企業の労務管理に影響必須」というヤフーニュースが目に入りました。

これを見ると、トヨタ自動車の社員が自殺したのは、パワハラや過重労働があったと認める判決を名古屋高等裁判所が下した、ということです。

　2020年に改正パワハラ防止法が成功され、これに伴い厚労省は認定基準として、

「必要以上に長時間の激しい叱責」や「ほかの労働者の面前で大声かつ威圧的な叱責」は、「社会通念で許される範囲を超える精神的攻撃」とし、

労災の認定ラインと明示した、とのことです。

　高裁は、この新基準に沿ってトヨタ社員の案件をパワハラによる労災と認めたということなのですね。

　これによって、私が連想したことは2つです。

1つ目、制度や会社に理念＝考え方、にこうした概念を盛り込むことは非常に重要だということ。

　何より、いけないことだということは必要なことと思います。

2つ目、しかし、一方でもう少しなぜんこんなパワハラが起きるのか、という日本人の性格や心理面の特徴への理解を深め、それに対する対応をしないと、ただ単に、罰則ルールによって気持ち・感情を抑え込む、ということになり、

　高ストレス者は増加するだろう、ということです。制度だけで人の心をコントロールすることは難しいからです。

パワハラが起こす人というのは、ストレス科学的言うと、「対人依存性」が高い、ということになります。

　対人依存性とは、相手に「察してほしい」という気持ちの強さを言います。弊社が持っている、筑波大学で開発された行動特性尺度では、

これを数値化するものがありますが、日本人は対人依存性が高いのです。つまり、「言わなくても察してほしい」という度合いの強さ、です。

この察してほしいという心理特性が特に強い上司が、察しの悪い部下にたいして爆発するのですね。

それくらい、言わなくてもわかれ！　と。

しかし、本来日本人は、もともと「察してほしい」という心理傾向が強い民族なのです。

「本音を言わず察しを求める」というコミュニケーションをするのが日本人であり、これは今も昔も、この傾向はあまり変わっておりません。

　つまり、上司も部下も相互に依存する、つまり、相互依存するのが日本の本来の人間関係なのです。

　お互いあまりはっきり言わなくても「察し合う」ことによって、成り立ってきたのが、日本人の上司部下、またはそれ以外の人間関係なのです。

　だから、そもそもなぜ近年、パワハラ（うつ、なども同じ）が増えたのかということは、なぜ察し合う人間関係が壊れたのか、ということを考え、対策を取らなければなりません。

　いろいろな原因がある事でしょう。90年代以降に急激に浸透したグローバリゼーションの影響は大きいと思います。

　他人のことなんてかまっていられないとでもいうかのような、利己的なマネジメント。

　だから、もちろん家族経営的な人を大事にするマネジメントをする必要があるのは言うまでもありません。

　しかし、それだけでは十分でありません。なぜなら、一番の本質的な原因は、私たち日本人の対人依存的なパーソナリティは、どれほどまでに繊細であったか、ということを私たち自身が忘れてしまったということにあります。

　だからこそ、他人にたいしてひどいことを言ってしまうことへの痛みを想像できなくなってしまった。なぜ、できなくなったのか。

それは、自分自身が、繊細な気持ちをわかってもらえている、という実感がないからです。そうすると、上司は常に不安や怖さ、苛立ちからくる、慢性的な感情不安定にさらされます。

　よく最近は、これに着目したコーチングなどを導入する企業を目にしますが、アメリカから輸入したものをそのまま実施するだけではうまく行かないと思います。

なぜなら、日本人の繊細さはアメリカ人に比べてダントツだからです。すぐ、アメリカから輸入して日本に当てはめようということ自体が、

日本人の気持ちに対する理解の不十分さがあると思います。

私たち日本人は、世界一繊細だからこそ、サッカー会場で試合終了後にゴミ拾いをするのです。世界でそんなことする民族は聞いたことがありますか？

　私たち日本人は世界一繊細だからこそ、大災害が起きてもお互いをいたわり合い、暴動などを起こさないのです。そんな民族はなかなか他にはいないのですね。

　上司の察してほしい気持ち、を十分に満たしあう人間関係を作るには、まずはヨコのマネジャー同士で、本当に繊細な気持ちの部分、わかってほしい部分、を受け止め合う、

そうした、ミーティングをするのが一番効果的です。

　なぜなら、社員を大事にする、というのは重要ですが、部下は上司をそんなに簡単には信じないし、そんなに簡単には心を開かないからです。上司は評価者ですし。

横の察してほしい気持ちのつながりを強化する。そして、それだけでは不十分でそれを行うことで、上司は初めて部下の悩みや問題に対する、何とかしてやらなければならないという気づく心の余裕が生まれ、

部下に対する利他心を発揮できるエネルギーが充電されるのです。そこでやっと、パワハラは徐々に解決する方向に向かうのです。

　他d単にパワハラが解決するだけでなく、チームワークが機能し、生産性が向上するのです。うつも減るのです。

　日本人の対人依存性が忘れ去られてしまった、それが最大のパワハラの原因です。

これを忘れ、

「自立せよ」「自分の頭で考えろ」「自己責任」などと言ってきたのが、90年代以降のマネジメントで、最近ではそれが当たり前、になってしまっているのです。

そうなると、なぜ、パワハラを起こすのか、なぜ、うつになるのかがわからなくなるのですね。

10/27に、ZOOMセミナーを行います。パワハラをテーマにしてこのミドルマネジャーの活性化についてお話しします。ご都合よければご参加ください。

　10/27は社労士の方とコラボでパワハラZOOMセミナーを実施します。ご興味あったら、どうぞ。